2020年3月，中化集团化工事业部启动总部职能关键岗位竞聘，吹响选人用人机制改革的号角。这是化工事业部“深改”推进进程中又一项重磅举措。
关键岗位竞聘是在什么背景下展开的，是否会推广到整个化工事业部？如何打造一支嗷嗷叫的“狼性铁军”，为“科学至上”创新事业持续注入活力？
近日，化工事业部人力资源部总经理浦江走到镜头前与广大员工“面对面” ,畅谈事业部关键岗位竞聘并回答员工的热点提问。
《面对面》第八集：浦江谈关键岗位竞聘
（1）能否介绍一下化工事业部启动关键岗位竞聘工作的大背景？以及公司希望达成的效果？
浦江：化工事业部正在全力打造创新型的精细化工企业，无论是我们的产业转型升级还是我们配套的体制机制改革都进入到了深水区。同时，我们还面临着“两化”的协同，这些都对我们化工事业部的人才队伍提出了新的更高的要求。
我们有没有一支能够“招之即来、来之能战、战则必胜”的队伍，这其实关系到我们的企业能否进入到新的更高的发展阶段。
公司的管理层这次经过了反复的研讨和深入的调研，第一次针对总部职能部门“总监”岗位开展公开竞聘。这样做的目的有三个：
第一，要打破领导干部的“铁饭碗”思想，抽掉关键岗位的“板凳”。我们想在内部传递“明确担当作为、以战功论英雄”的价值导向，以此在全事业部形成公平、公正、公开的选人用人氛围。
第二，给我们事业部的优秀青年人才创造公开“亮相”的平台，让大家有机会到竞聘这个舞台上“赛一赛”，让我们的高潜青年们有更多的机会去崭露头角。
第三，我们想在人才队伍建设中引入一种竞争机制，让关键岗位的人员有紧迫感和危机感。
今年3月13日，化工事业部财务管理部召开竞聘启动会
（2）本月13号，事业部首先拿出总部财务部的几个关键岗位进行竞聘。那么接下来是怎么部署的？会不会在下属各业务单元全面铺开？
浦江：这次关键岗位的公开竞聘首先会在总部财务部进行试点开展，后续在总部主要职能部门进行推广覆盖。我们先把总部的竞聘工作给做扎实了、做好了，效果也凸显出来了，这样我们的下属单位就会自然而然、心甘情愿地去推广、去尝试竞聘这一做法。
各个单位应该根据各自的实际需要和实际情况来决定是不是要来做竞聘，但是从我们的角度来讲，我们鼓励各个bu在有条件的情况下去开展竞聘工作。这样的话我们就能够在全事业部去形成一个“能者居之、唯才是举”的选人用人导向。
浦江在财务管理部竞聘启动会上介绍相关政策
（3）如何确保竞聘过程的公正公开公平？会不会存在员工担心的“暗箱操作”？
浦江：首先请大家可以放心。如果有内定的人选，我们直接通过日常的干部考察任命就可以实现了。此次竞聘的目的还是为了把优秀的人才发掘出来，我们没有去设很高的门槛，为的就是鼓励更多的员工参与进来，所以大家不用担心“暗箱操作”。
我们竞聘的评审组非常强大。我们会邀请公司的总经理、管理层、分管领导、部门领导、专业条线的负责人、相关业务单元的相关人员来参与。最终谁能够竞聘上岗是由整个评审组通过投票通过合议来确定的。
另外在评价标准方面，我们会做360度测评。我们会考虑竞聘人在专业领域方面的经验、以往的业绩、个人优劣势比较，当然也包括他们的工作思路和规划（竞选纲领），而不是仅仅通过现场几十分钟的发挥来评判。
第三，我们整个竞聘流程上都是透明公开的。我们的工作组在每个环节都会及时地向全体候选人公布；同时我们还邀请了化工事业部纪检审计部对竞聘进行全过程监督。
群众的眼睛肯定是雪亮的，这次竞聘是否公平公正公开，最后我们会用事实来说话。
（4）事业部“深化改革”的过程中，在人才队伍建设方面今年和明年还会有哪些重要措施出台？
浦江：第一个是和我们现在竞聘同时进行的就是关于专业人才职业发展双通道的建设。其实在一些专业的领域，我们有一些专业的人才，他的专业经验很丰富。在员工的职业发展路径上让员工“两条腿走路”，走管理岗位也好，走专业序列岗位职级提升也可以，让我们的专业人才在公司的发展过程中更有成长性，更有获得感。
位于张江的中化国际科技创新中心实验室
二是在人才引进这方面，我们在工程转化、生产运营、营销的领军人才储备方面还不够。我们要加大这些领域人才的引进和储备，要持续推动我们干部的“新动力”工程。我们希望把人才引进的工作由原来短期的临时的需求导向性，向长期的战略导向型去做一个升级。
第三是组织能力建设。现阶段我们化工事业部组织能力应该着重在组织的创新变革上发力，用先进的价值理念和工具方法来重塑我们的制度、流程、框架。特别我们这两年投入了很多新业务，我们要迅速组建、激发从事这些新业务的管理团队，使他们之间发生化学反应。
第四项重点工作，与我们“双百企业”提出的职业经理人制度建设的课题有关。今年我们想推动绩效改革来推动落实职业经理人的契约化管理，打破“大锅饭”、“搭便车”等现象，将资源向真正对企业发展有贡献的重要岗位和重要人员去倾斜，从而激发组织活力，牵引价值创造。
中化连云港产业园瑞恒一期工厂
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员工关心的竞聘热点问题q&a
（1）员工如果参加竞聘，与现在的老板同台竞技，一旦竞聘失败，是否会影响到未来的职业发展？
浦江：首先，本次公开竞聘是公司经过反复酝酿和全面考虑作出的决定，管理层将全力支持，我们会和分管领导和目标岗位的现职人员充分沟通以达成共识，相信大家都有这个气度接受公平公正的公开竞争。
其次，我们也想通过这次机会给年轻的优秀员工提供展示和表现的平台，即便最终没能竞聘成功，也能在公司管理层面前展现自己的抱负和能力。对于没有竞聘成功的人员，我们会给予其反馈和职业发展建议，帮助其在自己岗位上不断发展、进步。
另外，在竞聘过程中，我们还会重点储备一批表现优秀的青年高潜骨干，今后优先培养、优先提拔。在竞聘这个舞台上show出自己的能力更会有助于升职加薪。
（2）如果竞聘上岗的关键岗位人员因为种种原因在短期内离开该岗位，会不会专门为此岗位再启动一轮竞聘？还是在先前参与竞聘的几个候选人中直接选出？
浦江：原则上，公开竞聘与干部任期制的管理保持一致，以三年为一个周期。任期到期后，我们会综合评估岗位上人员的履职情况，决定是否续签或再组织竞聘。期间，正常的管理岗位选聘会按关岗选拔任用程序来开展。如果某个岗位有竞聘的需要，我们综合评估下来确实比较适合，那也会针对某岗位来开展。需要强调的是，在公开竞聘中表现优秀，但是暂时未获选的优秀人才将会被纳入关键岗位后备梯队，一旦岗位出现空缺，我们会结合实际情况优先考虑。
（3）竞聘的个人述职报告主要突出什么？
浦江：竞聘的内容包括过去的业绩、参加竞聘原因、自身优劣势以及你的施政纲领。由于个人呈述部分只有20分钟，建议突出重点。员工过往的业绩表现我们都有记录，我建议更多地分析自己和目标岗位的匹配度，讲清楚自己对未来开展工作的思路和规划。但是要记住，如果竞聘成功，你的竞选承诺经公司认可将会被纳入新岗位的绩效目标，，也就是签订“军令状”，希望大家严肃对待。